Neustart für die bAV

Die betriebliche Altersversorgung (bAV) führte bislang eher ein Schattendasein – seit 1. Januar will das neue Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG) dies ändern. Zu seinen Kernelementen zählt die Reform der traditionellen bAV, u. a. mit einem verpflichtenden Arbeitgeberzuschuss für alle Arbeitnehmer in Höhe von 15 % des Eigenbeitrags. Ganz neu ist zudem das Sozialpartnermodell.

Von Guido Großjean, Geschäftsführer der BAV Versicherungsmakler, Vermittlungsgesellschaft für Betriebliche Altersvorsorge mbH, Föhren

Obwohl die betriebliche Altersvorsorge (bAV) mit interessanten steuerlichen Vorteilen daherkommt, war sie bislang kein Erfolgsmodell: In Kleinstbetrieben nutzten sie laut Bundesamt für Arbeit und Soziales nur lediglich 25 % der Beschäftigten und selbst in Großunternehmen im Schnitt nur 55 %. Fachleute begrüßen daher das zum Jahresbeginn in Kraft getretene Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG) und die dadurch verbesserte Förderung der bAV – insbesondere, weil nun Geringverdiener Anreize erhalten, um in diese Form der Altersvorsorge einzusteigen.

Was sind nun aber die Kerninhalte des neuen Gesetztes? Das BRSG bringt zum einen als Novum das so genannte Sozialpartnermodell, eine Tarifrente ohne Garantien. Änderungen stehen aber auch für die bisherige bAV an: ein verpflichtender Arbeitsgeberzuschuss sowie geänderte Steuervorteile.

Förderung von Geringverdienern

Gerade für Geringverdiener mit einem Monatsverdienst von max. 2.200 Euro war die bAV bislang wenig attraktiv. Der Grund: Betriebsrenten wurden auf staatliche Hilfen zum Lebensunterhalt sowie auf die Grundsicherung im Alter und bei Erwerbsminderung angerechnet. Mit dem neuen BRSG gibt es einen bAV-Freibetrag von bis zu
208 Euro monatlich. Motivationsanreize warten auch auf die Arbeitgeber: Wenn sie ihrerseits mit ihren gering verdienenden Mitarbeitern einen neuen bAV-Vertrag abschließen, dann gibt es dafür einen staatlichen Zuschuss von 30 %. Dies betrifft Jahresbeiträge von 240 bis maximal 480 Euro. Auch für Bezieher höherer Gehälter wurden neue Anreize geschaffen: Der steuerlich geförderte Höchstbeitrag wurde auf 520 Euro monatlich verdoppelt.

Weitere Vorteile des BRSG sind das Recht, nach Elternzeit, nach Krankheit oder sonstigen entgeltfreien Zeiten versäumte Beiträge nachzuzahlen. Auch können Arbeitnehmer bei Ausscheiden aus dem Unternehmen einmalig bis zu 31.200 Euro steuerfrei in die Vorsorge einzahlen und so eine zusätzliche Sonderförderung erhalten. Das BRSG stärkt übrigens auch die Riesterrente, u. a. steigt die Grundzulage von 154 auf 165 Euro im Jahr.

Pflichtzuschüsse bei Entgeltumwandlung

Entschließen sich Beschäftigte zur bAV per Entgeltumwandlung, dann spart der Arbeitsgeber dafür die Sozialversicherungsbeiträge. Viele Unternehmen praktizierten bereits, dass dieser ersparte Arbeitsgeberanteil in die bAV des Mitarbeiters einfließt. Und die Erfahrung zeigt: Die Förderung der Eigenverantwortung wird von der Belegschaft gut angenommen und bedeutet bisher für die Arbeitgeber keinen finanziellen Aufwand. Diese Weitergabe wird mit dem BRSG nun in pauschalisierter Form (15 % des Umwandlungsbeitrags) für alle ab 2019 abgeschlossenen bVA-Vertäge verpflichtend. Für bestehende Vereinbarungen über die Entgeltumwandlung gilt diese Regelung erst später, nämlich ab dem Jahr 2022. Die Bezuschussung betrifft übrigens auch andere Arten der Entgeltumwandlungen wie Pensionskassen, Pensionsfonds und Direktversicherungen – sie ist aber unter Umständen tarifabhängig.

Mehr Aufwand für Arbeitgeber

Bislang war die Weitergabe der Sozialversicherungsersparnisse bei der Entgeltumwandlung für Arbeitsgeber unaufwändig. Das wird sich aber künftig zu ihrem Nachteil ändern, falls sie lediglich den Vorgaben des Gesetzes folgen. Denn der gesetzliche Zuschuss und dessen Höhe hängen von mehreren Faktoren ab. Der Arbeitgeber muss jährlich prüfen, ob diese erfüllt werden. Nur dann kann der Arbeitgeberzuschuss rechtmäßig gewährt werden. Wer also das Gesetz lediglich auf sich zukommen lässt und dann dessen komplizierte Zuschussregelung unter Wahrung der vorgegebenen Fristen erfüllen muss – für den gibt es unserer Ansicht nach unerwünschte Begleiterscheinungen.

Licht und Schatten

So grundsätzlich positiv das Gesetz auch ist, es gibt durchaus Kritikpunkte. Negativ ist zum einen die Ungleichbehandlung von Mitarbeitern mit neuen bzw. älteren Verträgen. Zudem wird der Arbeitsaufwand für die Personalabteilungen höher sein, weil der Zuschuss von 15 % auf die tatsächliche Sozialversicherungs-Ersparnis des Arbeitgebers ge­deckelt ist. Das ist zwar – bezogen auf die Zuschusshöhe – aus Arbeitgebersicht wünschenswert, doch gerade bei Besserverdienenden ist die jährliche Zuschuss-Ermittlung aufwändig. Zudem ist die Zuschusshöhe unterschiedlich bei gesetzlich bzw. privat krankenversicherten Mitarbeitern. Und wenn das Jahreseinkommen knapp über der Beitragsbemessungsgrenze der Deutschen Rentenversicherung liegt oder es erfolgsabhängige Vergütungsbestandteile gibt, ist sie schwierig zu ermitteln.

Repräsentative Umfragen zeigen bislang: Hauptgründe für den Mauerblümchenstatus der bAV sind bisher das fehlende aktive Angebot des Arbeitgebers und der Mangel an individueller Beratung. Diese beiden zentralen Anforderungen erfüllt auch das neue BRSG nicht. Obwohl die bisherige bAV schon jetzt faktisch sehr attraktiv ist, gilt sie dennoch bislang als unbeliebt, weil das Thema für Arbeitgeber und Belegschaft schlichtweg zu komplex ist. Die bessere Förderung der bAV durch den Gesetzgeber ist daher nur ein weiterer Anreiz und sollte von den Arbeitgebern zum Anlass genommen werden, aktiv auf die Belegschaft zuzugehen.

Das Sozialpartnermodell: Tarifrente ohne Garantien

Dieser Kernpunkt des BRSG beschreibt die Möglichkeit, eine bAV per Tarifvertag einzuführen – was die bAV-Quote schnell massiv erhöhen wird. Für Arbeitgeber bedeutet dies, dass sie nur den tariflich vereinbarten Satz an die Versorger zahlen müssen. Zentral ist, dass sie damit nicht für das dauerhafte Leistungsniveau in Haftung genommen werden können. Zuvor gab es in der Vorsorgewelt sog. beitragsorientierte Leistungszusagen. Für deren Erfüllung musste der Arbeitgeber einstehen, wenn der hinter der Versorgung stehende Produktanbieter seine Garantien reduzierte oder gar ausfiel. Im Sozialpartnermodell soll es dem Arbeitgeber ermöglicht werden, genau dieses Risiko auszuschließen, indem er sich allein durch die Zahlung des Beitrags enthaftet. Arbeitgeber stehen also nur für die „Zielrente“ ein. Diese ist in Grunde genommen eine Betriebsrente, die sich aus den eingebrachten Beiträgen zusammensetzt. Eine Haftung für einen Garantiezins wird es bei diesem Sozial- bzw. Tarifpartnermodell jedoch nicht geben.

Der Verzicht auf Garantien trägt der Kapitalmarktlage Rechnung. In Zeiten niedriger Zinsen wird es immer schwieriger, angemessene Erträge zu erzielen. Zu viel Vermögen muss sicher angelegt werden, um die Garantien zu erfüllen. Deshalb bleibt zu wenig anlagefähiges Vermögen, mit dem eine nennenswerte Rendite erreicht werden kann. Unter Renditeaspekten ist der Verzicht auf Garantien folglich zeitgemäß. Es fühlt sich allerdings für Arbeitnehmer nicht gut an, wenn der Arbeitgeber lediglich eine sog. Zielrente in Aussicht stellt, deren Höhe in keiner Weise garantiert ist.

Überwacht wird das neue Modell der Betriebsrente über die Bundesanstalt für Finanzdienstleistungsaufsicht. Die Sozialpartner sind gehalten mit den Versorgungsinstanzen solche Systeme einzuführen. Die Träger der Rentenversicherung ihrerseits sollen anbieterunabhängig über die geförderte Altersvorsorge informieren – auch in Einzelfällen.

Zu wem passt das Modell?

Grundsätzlich ist das Sozialpartnermodell insbesondere für Unternehmen geeignet, die bisher keine bAV angeboten haben und dies nun schnell und flächendeckend ändern wollen. Es richtet sich vor allem an tarifgebundene Firmen. Denn eine solche Vorsorge wird zwischen Arbeitgeberverband und Gewerkschaft vereinbart. Betriebe ohne tarifliche Bindung können sich diesen Vereinbarungen später anschließen. Ziel ist eine stärkere Versorgung durch den Verzicht auf Garantien sowie die Enthaftung des Arbeitgebers durch die Erteilung einer reinen Beitragszusage.

Ziel des Sozialpartnermodell ist, zügig die Versorgung vieler Arbeitnehmer zu verbessern. Hierzu wird voraussichtlich verstärkt nach der Opting-Out-Methode vorgegangen werden. Das bedeutet, dass sich die Mitarbeiter nicht nach individueller Beratung aktiv für eine Vorsorge entscheiden, sondern grundsätzlich alle versorgt werden, die einer Entgeltumwandlung nicht widersprechen. Überspitzt formuliert: Zustimmung durch Schweigen.

Fehlende Spielräume

Generell werden Arbeitnehmer durch das Sozialpartnermodell zwar eine bessere Vorsorge erhalten. Individuelle Versorgungswünsche und das persönliche Bedürfnis nach Sicherheit und flexibler Leistungsgestaltung werden damit leider nicht erfüllt. So hat der Gesetzgeber die Gewährung von Einmalzahlungen zum Rentenbeginn oder eine Vererbung außerhalb echter kostenpflichtiger Witwenrenten verboten. Das ist unseres Erachtens nach nicht im Sinne der Arbeitnehmer.

Sozialpartnermodell oder klassischer Weg?

Ob sich Firmen einem Sozialpartnermodell anschließen oder in der bisherigen bAV-Welt bleiben und die Neuerungen des BRSG nutzen, hängt davon ab, was besser zur jeweiligen Unternehmensphilosophie passt. Wenn der Arbeitgeber die Versorgung der Belegschaft schnell, einheitlich und unkompliziert verbessern möchte, ohne dass die Arbeitnehmer Einfluss nehmen oder Entscheidungen treffen müssen, dann ist das Sozialpartnermodell der richtige Weg.

Wenn der Arbeitgeber auf mündige Beschäftigte setzt und deren Bedürfnis nach Beratung und individueller Gestaltung der Vorsorge erfüllen will, dann sollte er dies außerhalb tarifvertraglicher Regelungen tun. So kann er den Mitarbeitern das bieten, was ihnen persönlich wichtig ist. Die Betriebliche Altersvorsorge eröffnet in dieser Hinsicht viele Möglichkeiten, die nun durch das BSRG weiter verbessert wurden.

Nur eines ist klar: Wer nichts unternimmt, für den wird unternommen – und zwar vom Gesetzgeber. ●

 


Foto: Photo by Kevin Grieve on Unsplash


Der Artikel ist erschienen in der Printausgabe der impresso Nr. 2/2018

2018-09-27T09:20:14+00:00 26. September 2018|

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